天津市滨海新区被确定为中组部公务员平时考核联系点以来，聚焦“考人促事”这个重心，不断改进考核方法，切实让平时考核成为促干部提能、工作提质、治理提效的有力杠杆，以高质量考核激励引导广大公务员创新实干、担当作为。
一、突出务实管用，健全制度机制。坚持系统思维，加强对实施过程的规范指导，持续夯实体系“地基”，推动平时考核工作驶入提质增效“快车道”。一是制定实操规程。先后印发《滨海新区公务员年度考核优秀等次比例调整工作操作办法》《滨海新区2022年公务员平时考核工作方案》《关于开展重点工作任务公务员及时奖励的实施方案》等文件，使平时考核工作的流程清晰、奖惩有据、衔接顺畅。二是形成实化抓手。坚持全国公务员绩效管理试点、中组部平时考核联系点工作一体推进，把绩效管理放到公务员考核的框架范畴下思考谋划，推动30家部门和街镇同步探索实践，用绩效管理硬化做实平时考核，平时考核综合绩效结果，形成有效贯通融合。三是完善实证机制。每季度对各单位公务员平时考核情况进行汇总分析，对有关单位评价精准度和有关公务员考核等次予以复核，严把比例要求和宽严尺度，充分体现平时考核的及时性、动态性。
二、衔接绩效管理，考出事功实效。着力从组织实施、指标设置、运行评价、结果运用等方面一体推进，实现绩效管理与平时考核贯通融合。一是在组织实施上融合。出台《滨海新区公务员平时考核方案》《公务员绩效管理试点工作实施方案》等一揽子配套制度，做到目标与结果统一、路径与过程吻合、组织与实施统筹。二是在指标设置上融合。将中央决策部署和市委要求、区委区政府督查考核重点工作、各部门职能任务、内设机构主责主业、个人岗位具体事项等串联起来，形成“单位年度重点工作→各室年度考核指标任务→个人季度绩效管理指标”三张清单，打通全局工作到岗位实务的传递路径，实现个人绩效管理目标与组织绩效考核目标梯次承接。三是在运行评价上融合。把绩效管理的计划、执行、评价、反馈等环节和平时考核程序整合起来，明确指标制定、日常监测、自评小结、综合评价、审核评鉴、等次确定、结果反馈7个步骤，统一以季度为周期进行评价，改变以往平时考核“季末一张表、大面积较好”的局面，真正把“优、良、中、差”区分出来。
三、区分赛道“相马”，考出竞进状态。结合不同部门、不同类型、不同层次公务员的特点，实行分级分类考核，破解平时考核大而化之、精度不够的问题。一是细化职能主业。将党政机关分为综合管理部门、经济发展部门、民生服务部门、群团党派部门、涉农街镇和城市街道6类，坚持“干什么考什么”，根据单位不同性质特点确定不同考核重点，分类设置考核指标和权重。二是细化人员类别。将考核对象划分管理保障、专技业务、执法服务3类，从指标设置、运行评价等方面提升平时考核针对性和差异性，对管理保障人员的考核侧重平行部门的评价评分，对专技业务人员的考核侧重定量任务完成情况，对执法服务人员的考核侧重群众好差评。三是细化岗位层级。将考核对象划分内设正职、内设副职、职级公务员三个层级，根据工作职责和任务分工，差异化提出考核要求和评价标准。让同一层次干部在一个赛道上亮相奔跑、评优评先，营造比学赶超、创优争优良好氛围。
四、激励约束并重，考出倍增效应。强化考核结果运用，通过强督促、强运用、强激励倒逼各单位做优平时考核。一是与年度考核紧密衔接。把平时考核质量优不优、是否保障单位工作落实作为各单位年度考核评优比例调整的重要依据，对平时考核导向鲜明、程序严谨、综合效用强的单位提升评优比例。年度考核优秀的公务员，从平时考核“好”等次较多的人员中产生，并公示其当年平时考核结果等次。二是与干部晋升紧密挂钩。对平时考核开展好的单位，在职数范围内适度提高提拔晋升频次和人数。对干部个人，明确当年平时考核结果没有好等次的，一般不予提拔重用或晋升职级，切实强化平时考核激励约束作用。三是与工作改进紧密结合。通过平时考核结果，透视分析机关职能设置、人力分配、工作流程等机制方面的短板问题，通过内设机构职能优化重组、干部轮岗交流、针对性教育培训等方式，推动工作责任链条、人力资源配置、机关运转效能持续改进，助力治理效能全面提升。