“吐故纳新”出自《庄子》，原指人呼吸时，吐出浊气，吸进新鲜空气，现多用来比喻抛弃旧的、不好的，吸收新的、好的事物。当前，随着经济社会发展阶段性态势更迭加速，党员干部所处的工作环境和业务领域也在不断变迁，这不仅需要干部自身有快速学习和适应新挑战的能力，更需要与时俱进的干部选用导向和管理体系作为支撑，但在探索尝试干部管理改革的实际过程中，仍然不同程度面临干部队伍板结、职能执行力降低、战略实施滞后、干部作风与组织价值观偏离、后备干部梯队建设缺失等“老问题”和新挑战。
一方面，存在选拔出来的干部参差不齐，选用导向和选用标准没有显性化的问题，最后选出的干部并不符合区域发展及单位运行的整体价值导向。同时干部岗位职级体系以及对应的绩效考核体系缺失，阻碍了干部合理流动。另一方面，干部评价体系僵化，过分关注业绩，忽视潜力、能力和思想价值观，对后备干部的培训多，培养的少，整体存在“备而不管，备而不用”的状态，干部成长节奏被迫放缓、放长。
干部管理的最终目的是考准用实干部，有效的评价考核及教育培养体系是主线也是关键。因此，不能只是传统的点状发力、拼拼凑凑、缺短补短，更有效实际的方法是突破禁锢、“吐故纳新”，去做系统思考和整体设计，以此来激活干部队伍的内在活力及发展潜力。一方面要把握好数字化时代的红利，收集好关键数据和信息，发挥好数据在干部管理中的“建模化”作用，有针对性地进行干部评价，让干部评价考核呈现细致的“颗粒度”。另一方面要通过建立动态、良性、融合的干部培养管理体系，加快年轻干部、专业型干部、管理型干部的“能上”，加大不求上进、安于平庸、不敢管理干部的“能下”，畅通、净化干部队伍的“一池春水”。比如，实行动态的干部轮换机制和定期考核评价体系，科学设定干部培养交流计划，打破带有路径依赖的职位安排，破除干部队伍板结现象，让干部真正流动起来。比如，突破原有干部教育培训“短期”和“大锅炉”模式，强化干部中长期继续教育和“小灶”在职培训，全方位、精准化提升干部职业素养和综合领导能力。比如，结合区域发展的特色优势，构建科学的干部人才梯队开发计划，分类别建立“干部人才库”，主动让干部工作和人才工作进行共通共融的链式联动，既让社会人才提升干部人才的专业素养，也让干部人才更多接触参与项目开发建设，逐步实现双线双链双提升。
用人干事，贵在导向，只有干部管理评价体系的“吐故纳新”，才能更好地坚持德配其位、才配其位的标准选准用好干部，把新时代选人用人导向鲜明树立起来。
杨淑珺（昆明市盘龙区委组织部）